Çağdaş yöneticinin en önemli amacı kontrolü altında bulunan tüm olanakları en etkili bir biçimde kullanmak ve mevcut koşullarda bunlardan en yüksek parasal faydayı elde etmek oluşturur. İnsan gücüne ise yönetmek ise kağıt üzerinde planlanıp örgütlendiği gibi kolay gerçekleştirilemez

Kişileri verimli çalıştırabilmek için;
1. Yöneticinin yetenekli olmaları ve etkin bir yönetimi yerine getirebilmeleri
2. Kişilerin kendilerinde iş yapma arzusunun oluşturulması gerekir.
Bu nedenle yöneticiler, çalışanları en etkin bir biçimde çalışmaya sevk edebilmek için çeşitli uygulamalarda bulunmalıdır. Bunlar ise yönetilme, güdüleme ve teşvik gibi adlarla tanımlanmaktadır.

Teşvik; işçileri yaptığı işe çalışma ortamına endustriyel çalışma yerine kültür ve öğrenim düzeyine ve benzeri unsurlara göre farklılık gösterir. İşçilerin bu durumlarına göre uygun teşvik sistemlerinin düşünülüp uygulanması özellikle değerlendirilmesi gereken noktayı oluşturur. Teşvik uygulaması dengeli bir değerlendirmeden sonra uygulamaya başlandığında işletmede her alanda çok yararlı sonuçlar doğurabilir. Ama bununla beraber yanlış bir teşvik politikası da işletmenin amaçları için yanlış sonuçlar doğurabilir. İşçilerin üretime katılmalarıyla oluşan ekonomik fedakarlıklar işçilik maliyetlerini oluşturmaktadır. İşçilik maliyetlerinin temelinide işçilere ödenen ücreti oluşturur. Ücret; Üretim maliyetlerinin hesaplanmasında ve dönem kar veya zararının belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru zararın belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru olan emeğe ödenen bedeldir. İş kanunda belirtilen ücret kavramı ise “Genel olarak ücret, bir kimseye bir iş karşılığında ödenen meblağı içerir.” (Üstün,1996:148)

Ödenecek ücretin belirlenmesine ilişkin önemli kavramlardan biriside ücret haddidir. Ücret haddi; çalışılan bir saatlik sürenin veya bir birimlik ücretin karşılığı olarak belirlenmiş ücreti ifade eder örneğin; 10.000 TL/saat veya 2.000 TL/saat gibi ücret gelirini hesaplayabilmek için ücret haddi ile çalışan toplam süreyi veya üretilen toplam miktarı çarpmak gerecektir.

Bu noktada ücretle ilgili diğer iki önemli kavram ise Çıplak ücret ve Giydirilmiş ücrettir. Çıplak ücret işçiye çalışmasının karşılığında direkt olarak herhangi bir ilave yapılmadan ödenen miktardır. Giydirilmiş ücret ise işçinin belli bir çalışma karşılığında aldığı çıplak ücrete prim, ikramiye, yemek, yakacak ve kira gibi çeşitli ödemelerin eklenmesi suretiyle bulunan rakamdır. (Yükçü,1999:108)

Ücretle ilgili açıklanması gereken bir diğer kavram ise asgari ücrettir. Asgari ücret; iş kanunumuzda yer alan asgari ücret, ilgili kurullarca saptanan ve kuruluşlarca işçilere ödenmesi zorunlu olan en alt düzey ücreti ifade eder. Asgari ücret yönetmeliğinde tanım şöyledir; “İşçilere bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, mesken, giyim, sağlık aydınlatma, taşıt ve kültürel eğlence gibi zaruri ihtiyaçlarını cari fiyatlar üzerinden karşılanmaya yetecek miktarda olan bir ücrettir. ”(Üstün,1996:149)

Ücretin hesaplanması ve ödeme şekillerinin değişik biçimlerde oluşu değişik ücret sistemlerini Zaman esasını göre ücret sistemi ,Akord (parça) esasına göre ücret sistemi,Prim esasına göre ücret sistemi diye ayrılmaktadır.(Hacırüstemoğlu,1995:125)


1. Zaman Esasına Göre Ücret Sistemi

Özellikle Türkiye’de en çok uygulanmakta olan bu ücret sisteminde ödenecek ücret hesaplanmasında işçinin işletmede geçirdiği süre esas alınır. Bu ücret sisteminde işçinin verimine bakılmamıştır işçinin saat gün veya ay olarak işletmede geçirdiği süre işçinin alacağı ücrette etkilidir
Bu sistemin özellikle üretimde kaliteyi esas alan işletmelerde veya üretim safhasının bir band üzerinde gerçekleştirildiği ve işçinin iş akışını etkileyemeyeceği durumlarda kullanıldığı söylenebilir.

Bu ücret sisteminde genellikle şu iki husus söz konusudur.
1. İşçilerin zaman birimi (saat) başına aldığı ücret sabit olduğu için alınan tüm ücret verim düzeyine bakılmaksızın işin süresiyle doğru orantılı olarak artar.
2. Verim birimi (mamül) başına düşen işçilik gideri zamana göre ters orantılı olarak düşer. Başka bir ifadeyle verim yüksekliğinde birim işçilik giderleri düşerken verim düştüğünde birim işçilik gideri yükselir. (Üstün,1996:149-150)

ÖRNEK:
Normal üretim koşullarında 2 saatte 1 adet x mamülü üretilmektedir. 8000 TL saat ücreti alan işçi A, bir haftada 40 saatlik üretimden sonra 20 adet x mamülü üretilmiştir. Aynı ücreti alan B ise aynı sürede 15 adet x mamülü üretebilmiştir.
A işçinin bir adet x mamülünü 2 saatte üretirken,
B işçisi bir adet x mamülünü 2 saat 40 dakikada üretebilmiştir. Bu durumda A ve B işçilerinin ürettiği x mamullerinin işçilik birim maliyetleri ayrı ayrı hesaplanabilir.
A işçisi (40 saat x 8.000 TL)/20 adet =16 000 TL
B işçisi (40 saat x 8.000 TL)/15 adet =21 333 TL
Görüldüğü gibi A işçisi x mamülün bir adedini 16 000 TL’ye üretirken B işçisi A işçisine göre zamanı ekonomik kullanamadığından 21 333 TL’ye üretilebilmiştir.(Yükçü,1999:109)

2. Parça Başına Ücret Sistemi

Bu sistem zaman başına ücret sisteminin tam tersidir. Burada geçen süreye bakılmayıp belirli bir zaman içerisinde fiilen üretilen mamül miktarına göre ödenir. Bu sisteme “akord sistemi”de denilmektedir. Bu sistemin en önemli özelliği yapılan işle ödenen ücret arasında doğrudan bir ilişki vardır. İşçi bu sistemde ne kadar çok üretirse o kadar çok ücret alacağını bilerek hareket etmektedir. Birim başına işçilik maliyeti sabit olduğundan çalışma verimliliğinin düşmesi direkt işçilik maliyetlerini yükseltmez. Bu sistem giderlerin hesaplarını kolaylaştırdığı gibi işçilerde gelirlerinin artmasını kolayca izleyip kontrol edebilir. (Yükçü,1999:110)

2.1. Para Akordu

Üretilen mamül başına bir ücret belirlenir. Bu ücretin birim başına akord değeri olarak adlandırabiliriz. Ödenecek ücret üretim miktarı ile birim başına akord değerinin çarpımı sonucu hesaplanır. Ücret günlük haftalık veya aylık ödendiğinde günlük haftalık ve aylık ücretleri şöyle olacaktır.
Günlük : 8 Adet x 6 000 TL/adet = 48 000 TL
Haftalık: 40 Adet x 6 000 TL/adet = 240 000 TL
Aylık: 176 Adet x 6 000 TL/adet = 1.056 000 TL
Bu akord sistemi genellikle evinde dışarıya fason imalat yapanlar için uygulanan bir sistemdir.

2.2. Zaman Akordu

Akord faktörünün hesaplanmasında akord uygulanan işletmelerde iş verimliliğinin zaman temeline göre çalışmaya genellikle %20 civarında yüksek olduğu varsayımıyla normal saat ücretine aynı oranda bir zam yapılır. Buna apre akord faktörü şu şekilde hesaplanır.
Akord Faktörü = Saat Ücreti + Zam / 60 dakika

Örneğin ; bir işçinin saat ücreti 8 000 TL işçinin Akord zammı %20, Akord zamanı bir birim için 10 dakikadır. İşçi 8 saatlik bir çalışmanın sonucunda günde 50 adet mamül ürettiğinde işçinin günlük kazancı şöyle hesaplanabilir.
Akord Faktörü = 8000 TL + (8000 x %20) / 60 dakika

Akord Faktörü = 160 TL / dakika
Buna göre işçinin günlük kazancı
50 adet x 10 dakika x 160 TL/dakika = 8 000 TL

2.3. Grup Akordu

Grup akordu belirli bir işin grup halinde yapılması veya belirli bir mamül grubunun yine bir grup işçi tarafından üretilmesi durumunda grup akordu uygulanır. Sistemin esası hak edilen toplan ücretin grupta yer alan işçilere normal saat ücretlerine göre çalışma sürelerini de dikkate alarak dağıtma işlemidir.

Toplam grup akordu 413.400 TL.sının dağıtımı için önce dağıtım faktörünün hesaplanması gerekmektedir.

Dağıtım Faktörü= 413.400 TL. / 318.000 TL.

Her bir işçinin grup akordundan alacağı pay:

Grup akordu daha çok montaja dayalı işlerde aynı üretim hattında çalışan işçi grubu için ve ambalaj sanayiinde uygulanabilir. (Yükçü,1999:112)

3. Primli Ücret Sistemleri

Günümüz işletmelerinde gelişmiş üretim teknikleri ve otomasyon sayesinde işçiler üretim hızını tek başlarına etkiler ve bu nedenle akord ücretlerinin önemi azalmaktadır. Primli ücret sisteminde normal üretim miktarı aşıldığında kök (çıplak) ücrete ek olarak prim ödenmesi yapılmaktadır. Bu sistemin amacı işletme amaçlarının gerçekleştirilmesini kolaylaştırmak için, mali teşvik yoluyla işçilerin daha fazla güdülenmesi oluşturur.

Primli ücret sistemlerinde üretim artışı normalin üzerine çıktığında ya da tamam tasarrufu sağlandığında bu verim artışı ve tasarrufu edilen zamanların karşılığı işçiler ve işletme arasında paylaşılmaktadır. Bu paylaşma primli ücret sistemlerinin niteliğini ve normal akord sistemlerinden en önemli farkını oluşturmaktadır. (Üstün,1996:152)

4. Diğer Teşvik Sistemleri

İşçilerde sahiplenme duygusunu artırarak işletmeye bağlılığını artırmaya yönelik çeşitli teşvik sistemleri uygulanabilir. Sözkonusu teşvik sistemleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür. (Yükçü,1999:113)

4.1. İşçilerin Kara Katılması

Özellikle son yıllarda bazı işletmeler, ya sadece yönetim, üretim, satış bölümlerinde çalışanlara, yada işcilerin tümüne, hak ettikleri ücret dışında işletmede dönem sonunda elde edilen karın bir kısmını dağıtmaktadır. Bu sistem sayesinde de işçilerin verimi artmakta ve işçilerde bir güven duygusu oluşturmaktadır. İşçiler daha çok çalıştıkça işletmede daha fazla kar elde edeceğinden işçiler ne kadar verimli çalışılırsa kardan o kadar çok pay alacaklar bilincinin yaratılması gerekir

4.2. Yıllık İkramiyeler